Escuela de las Neo Relaciones Humanas (clase 4)

Escuela de las Neo Relaciones Humanas

Este enfoque considera aspectos de las relaciones humanas, principalmente las ideas de Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las relaciones humanas dentro de las organizaciones y toma elementos del estructuralismo, tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. Sin embargo, el aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva.

Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela presentan discusiones sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las operaciones de una organización.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden reducir a las siguientes:

 

·         Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

·         Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.

·         Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo.

·         Una de las principales teorías es la administración por objetivos.

·         Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.

·         Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

La Motivación: es todo lo que provoca nuestro comportamiento para satisfacer necesidades y que alguna forma son las fuerzas de la conducta humana.

Principales Exponentes de esta Escuela

Maslow, Argyris, McClelland, Herzberg, McGregor, Strauss, Sayles y Likert.

La Jerarquía de las necesidades humanas propuesta por Abraham Maslow

El comportamiento humano, la mayoría de las veces, es determinado por causas que escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes, es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivación se refiere al comportamiento causado por las necesidades del individuo, orientado en función de objetos, que las satisfacen. Y consisten en:

·         Necesidades fisiológicas o biológicas,

·         Necesidades de seguridad,

·         Necesidades afectivas y sociales,

·         Necesidades de autoestima y autorrealización.

Teoría dual de Herzberg

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal.

La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.

Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores Intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Los Factores motivadores según McClelland

·         Factores de realización,

·         Factores de afiliación y

·         Factores de poder.

Las Bases de la Teoría de Douglas McGregor

Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión".

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

 

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; no es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

La Teoría Z de William Ouchi

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados

La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".

La Teoría Z de Strauss y Sayles

Dicen que debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z.

Postulados

· Empleo a largo plazo, evaluación y promociones lentas.

· Toma de decisiones colectivas y responsabilidad individual.

· Trayectorias de carrera moderadamente especializadas.

· Preocupación por el empleado y su familia.

· La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa, a la gente le gusta sentirse importante.

· Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

El Modelo de Liderazgo de Rensis Likert

            Consiste en un conjunto de escalas cuali-cuantitativas para evaluar en forma homogénea, en cuatro jerarquías o niveles, el desempeño de un líder y la satisfacción de los miembros o colaboradores.

Rensis Likert estaba convencido y había encontrado evidencia empírica para ello de que el tipo de supervisión que se basa en poner permanente presión sobre los subordinados, quienes a su vez están comprometidos cada vez más y más con sub-tareas especializadas, lo que refuerza a la gerencia en base a “tener permanentemente ocupadas a las personas”, no es el más efectivo y eficiente. Este tipo de supervisión al que Likert denomina supervisión “centrada en la tarea”, puede producir resultados medianamente satisfactorios solamente en el corto plazo y sus consecuencias disfuncionales dentro de su propio grupo de trabajo como así también respecto de otros y la organización como un conjunto se ha de mostrar muy rápidamente. En lo que podría resumirse con una sola frase como: “No hay nada más inútil que hacer eficientemente todo lo que no es necesario”.

 

Likert identifica un distinto tipo de supervisión que contrasta con el que está centrado en la tarea al que denomina “centrado en el empleado”. Así como Arnold Tannenbaum en sus diversos trabajos de campo y de investigación muestra como el grado de control y de influencia no es un juego de suma, donde lo que uno tiene lo pierde el otro, y por lo tanto el superior puede ganar en poder e influencia dándole poder e influencia al subordinado, Likert llega a la misma conclusión seleccionando la variable centralización y discriminando entre la que es centrada en la tarea de la que pone foco en las personas. Las personas no trabajan en las organizaciones, según Likert; sino más bien las personas son la organización misma. Algunas de las características de la supervisión centrada en los empleados son:

·         Ejercen un tipo de control general y no tan específico.

·         Ayudan a los subordinados para alcanzar mayor productividad.

·         Toman en cuenta la opinión de los subordinados.

·         Los involucran en los cambios.

·         Se orientan más hacia los resultados que hacia los métodos y procedimientos.

·         Establecen objetivos y metas de alta productividad que son “alcanzables”.

Teoría de la Expectativa de Víctor Vroom

            La fórmula que estableció para determinarla, su complejidad debido a su relación con los valores internos del individuo y la recompensa externa o premio (incentivo), así como las aplicaciones de esta teoría.

El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Las Emociones Conjuntivas: (unitivas) está la relación social. La alegría es, indudablemente la expresión, correcta del vencimiento de dificultades.

Las Emociones Disyuntivas: son lasque satisfacen a un individuo pero afectan la motivación de otros; muchos factores disyuntivos actúan en la empresa, como los sistemas de sueldos y bonificaciones especiales que reciben algunos por su actuación, lo cual afecta la autoestima de quienes nos los obtienen.

La intuición: es el conocimiento directo de algo sin el uso consiente de la razón. Es una función natural, algo a lo que todos tenemos acceso.

La Cultura Laboral: Es el perfeccionamiento de las actitudes propiamente humanas; la cultura comprende todo lo que el individuo añade a su naturaleza, como arte, filosofía, historia, reglas y refinamiento general.

Los Valores: son las convicciones de las personas y que conforman puntos de vista de lo que es y debe ser importante, bueno o malo, correcto o incorrecto. Es lo que uno como persona hace consciente o inconsciente.